Organisatieontwikkeling
2018 werd het jaar van een relatieve stabilisering voor wat betreft de uitbreiding in de vaste personele bezetting. De flexibele personele schil vormt thans nog altijd de meest optimale oplossing om de vigerende werkdruk in het sociale domein in goede banen te leiden. Ondanks het achter ons liggende transitieproces zijn er nog onderdelen die in ontwikkeling zijn. Een definitieve formatiebepaling voor een langere periode is nog niet concreet af te geven. Beleidskeuzes voor bijvoorbeeld jeugdzorg en re-integratie zijn nog onderwerp van gesprek. Ten gevolge hiervan kan omzetten van een flexibel contract naar een vast dienstverband alsnog noodzakelijk zijn.
Als uitgangspunt gold een verantwoorde continuïteit en kwaliteit die voor de organisatie behouden moest worden. Bij uitdiensttreding werd invulling gegeven aan de verjonging. De personele uitbreidingen voor informatiebeleid, informatiebeheer en privacy hebben geleid tot een geïmplementeerd regime van beleidsbepalingen, regelingen en protocollen waarmee de organisatie haar rechtmatigheid op orde heeft.
De invulling van vrijvallende vacatures wordt nog steeds conform afspraak met de Ondernemingsraad succesvol ingevuld via de weg van strategische personeelsplanning. In 2018 heeft dit geresulteerd in een prima beheersing van de loonkosten waarbij met een afwijkingspercentage van 0,001% het begrotingsbudget met € 16.000 werd overschreden. Een stringente afstemming op directieniveau alsmede in de verschillende managementteams blijft een conditio sine qua non. Zonder deze adequate monitoring op microniveau kan niet macro gestuurd worden op deze kostendrager. Dit draagt er toe bij dat elke personele uitbreiding minutieus gevolgd wordt. Aan de wendbaarheid van de organisatie en het individu wordt nog volop gewerkt. Het proces-denken blijft voorrang krijgen. Er werd betekenis gegeven aan de invulling van de participatie met onze omgeving. Nieuwe werkstijlen werden beproefd. Er wordt nog altijd aan de organisatie inrichting gesleuteld waarbij de nadruk ligt op uit te voeren werk en het realiseren van de doelen.
Alle medewerkers worden op diverse manieren betrokken bij dit proces. Van meedenken tot meedoen. De Beleefdagen zijn bij uitstek geschikt om dwars door de organisatie met elkaar de goede voorbeelden te volgen, de juiste vragen te stellen en van elkaar te leren. Daarbij zijn er voor verschillende projecten samenwerkingen aangegaan en subsidies aangetrokken via het A&O fonds. De aansluiting bij de corporatie “verbindend leiderschap” draagt zorg voor verdere uitbreiding en borging van het eigenaarschap bij het management.
Aandachtspunt blijven de (ondersteunende) werkprocessen waar de afgelopen bezuinigingen een sterke wissel getrokken hebben op de workload. Dat laatste blijft zoals voorgaande jaren een continue proces van kwantiteit en kwaliteit. Uitgangspunt is nog steeds de juiste match tussen medewerkers die de bestaande en gewijzigde doelen moeten gaan realiseren. Daarbij blijft de focus vanuit SPP, talentmanagement, demotie, heroriëntatie en functiewisseling als een rode draad onze organisatieontwikkeling bepalen. Naast het ingezette programma van die veranderende organisatie met name ten behoeve van de kanteling naar die participatiemaatschappij zetten we nog steeds vol in om de medewerker in zijn kracht te zetten. Daarbij is vitaliteit en duurzame inzetbaarheid een gezamenlijke uitdaging voor organisatie en individu. Het generatiepact is tijdelijk verlengd en biedt een goede aanvulling op bestaande personeelsinstrumenten. Een evaluatie in 2019 zal de basis vormen voor mogelijke continuering. Samenwerken in de regio met gelijksoortige gemeenten staat hoog op de ambtelijke agenda. Die intensivering met enkele omringende gemeenten en in het bijzonder met Vaals biedt veel ruimte voor maatwerkoplossingen. Er is een traject ingezet voor een goede samenwerking met de ondernemingsraad. In 2018 werd er veel geïnvesteerd in de ontwikkeling van medewerkers. In het bijzonder was het gebruik maken van de zogenaamde IGOM academie prima oplossing voor regionale training en opleidingstrajecten. een goede Stimulering van het individu en kansen bieden voor werkverbreding was ook in het afgelopen jaar een speerpunt.  De VNG koerst verder op uniformering van het arbeidsvoorwaardenbeleid inclusief het bezoldigingsbeleid. De nieuwe wet Normalisering ambtenaren (NWRA) werd verder uitgewerkt en zal in 2019 geïntensiveerd worden. Nog meer reden om in de toekomst  Kerkrade het digitale portaal te verruimen en in te zetten op verdergaande digitalisering.

Human Resource Management (HRM)
Het flankerend personeelsbeleid werd in het afgelopen jaar nog meer ingevuld. Werkdruk is bij meerdere organisatieonderdelen een gespreksthema. Met de Ondernemingsraad is dit een continu aandachtspunt. Reden temeer om te blijven inzetten op interne mobiliteit, functieroulatie en interne taakbelastingen. Wij behoren nog steeds tot het groeiende aantal gemeenten die hebben uitgebreid en die niet in alle behoeften intern kunnen voorzien door om-, her- en bijscholing. met diverse projecten wordt de programmalijn van individuele ontwikkeling gekoppeld aan de verandering van de organisatie. En dat laatste op basis van de veranderende patronen en verwachtingen van onze verbonden partijen en de burger. Het ziekteverzuim vergde veel aandacht van het management. Samen met onze Arbodienst werd veel aandacht besteed aan de goede dialoog en snel ingrijpen. Ondanks deze intensivering is de daling niet voldoende doorgezet. Er zal nog meer aandacht en capaciteit noodzakelijk zijn om de resultaten te verbeteren. De inzet van een additionele preventiemedewerker die hier mede regie op kan voren behoort tot de mogelijkheden.
De harmonisatie van de arbeidsvoorwaarden en de introductie NWRA is in volle gang. Dit traject werd gekoppeld aan meer gedigitaliseerde toegang en afdoening van personele besluitvorming en beheersmaatregelen. Het Integriteit is verder ingebed en vanuit de projectfase geïntegreerd in de reguliere processen.
Het omgangsvormenbeleid werd breed geïmplementeerd  in de totale organisatie en heeft niet tot verdere acties geleid. Preventie heeft op diverse terreinen de volle aandacht gekregen en de risico inventarisaties zijn conform uitgevoerd en geactualiseerd. De regionale samenwerkingen SSC-ZL loopt moeizaam door onduidelijke en vertraagde besluitvorming. Het verkenningstraject het RHCL (E depot) alsmede verkenningen met het Gegevenshuis (Bag, GEO) vinden nog steeds plaats. Het RHCL voert momenteel nog gesprekken met de Provincie en het Ministerie. Met de regio gemeenten wordt nog meer en intensief samengewerkt. Igom faciliteert en ondersteunt dit met aanhoudend succes. Het verzuimpercentage is gestegen naar 7,6% waarbij de frequentie nagenoeg gelijk is gebleven op 1,19. Dit aandachtsgebied zal voor de komende jaren nog meer aandacht en inzet vergen.

Loonontwikkeling
De eerdere uitbreidingen voor aanvullende wettelijke taken zijn nagenoeg allemaal in 2018 ingevuld. De extra financiering is binnen de totale begroting tot stand gekomen. De Cao-overleggen hebben in het 1e kwartaal 2019 plaatsgevonden, echter zonder resultaat. In het tweede kwartaal zullen de overleggen voortgezet worden. De nieuwe Cao zal tot een aanzienlijke toename van de loonsom leiden. Daarnaast is de verhoging van de pensioenpremie al een feit. Met die aanzienlijke stijging van premies kan gerekend worden op een flinke stijging van minimaal € 300.000. De extra CAO stijging zou wel eens samen met eerdergenoemde stijging van de pensioenpremies kunnen leiden tot een verhoging van loonsom- en premiekosten van € 1 mln.

De “inhuur derden” conform de actuele definities van het CBS (lastencategorie 3.0 - inhuur personeel van derden, waarbij uitsluitend de arbeidskosten op basis van een tarief in rekening worden gebracht; oftewel “uurtje/factuurtje”) bedroeg in 2018 € 5,0 mln (2017: € 6,2 mln).

De kosten van inhuur zijn als volgt nader te specificeren (bedragen x € 1.000):